美国管理学家彼得·德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”现在，他的理论早就走出了象牙塔，成为了各大企业战略的主要利器。他的理论有利于尊重员工自身的发展和需要，反对用强烈的制度来约束员工的行为，摒弃将员工视为生产资料的“非人”做法，激励员工的潜能，同时将员工的个人的发展和企业的发展协调统一起来，从而对企业和员工双方都十分有利。 
　　1 基本概念和界定 
　　1.1 人力资源的含义 
　　人力资源是将人的劳动力作为一个资源进行管理的行为和活动，这个过程中要尽力的用好人的劳动力，发挥人的专长，体现人的主观能动性，同时能够很好的组织、指挥、控制和协调一系列的人的活动。 
　　1.2 人力资源管理的含义 
　　人力资源管理是一个管理系列，为了方便管理分为六大模块。一般说来，人力资源会在企业的发展战略下，根据所在的管理系列进行规定和调整。总的说来，人力资源包括员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等各个系列的活动，帮助员工发展个人潜能，为企业发挥自己的利益。人力资源管理是企业中一系列管理活动和相应的变化和策略行为。 
　　1.3 人力资源管理的六大模块 
　　分别为规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系六大模块。 
　　2 基于“以人为本”的视角如何进行境外人力资源的管理的几点思考 
　　在我们过去的传统视角中，我们仅仅将人与人之间的关系作为一个生产资料的系列来解释，忽略了个体的差异，所以对人的发现和研究存在着很多的不足。现在我们认识到了只有人才是管理的核心，因为所有的管理其实都是要通过人来实现的，所以整个管理学也就是基于人与人之间的关系的管理模式。因此，现代人力资源的管理，一定是基于人本身的管理，以人为管理中心，也就是真正意义上体现出“以人为本”的管理。 
　　2.1 “以人为本”的视角可以进行人力资源的管理和修正，调动员工的积极性和创造性 
　　随着经济水平的发展和员工自身素质的提高，员工越来越强烈的有了对精神生活的追求，有了自我实现的追求，而企业需要顺应员工的这些要求，创造条件帮助员工来进行自我实现。境外人力资源管理中，员工要么来自海外，要么就是国内的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，总的说来，员工需要更多的归宿感与发展感，这些需求催生了企业的发展要求，对人力资源经理是一个很大的挑战。 
　　2.2 人力资源管理特别是境外人力资源管理利于企业科学决策 
　　沟通是人力资源管理的重要内容，与员工在一起沟通能够了解基层员工和中层员工的心声，直观的了解员工的意愿，同时对企业的管理策略制定也有一定的舆论和导向作用，也能充分挖掘员工的资源和效益。员工形成了反馈体系，对管理者而言能够及时的反映员工需要，同时也能够适应员工的一些要求，而员工因为身处在第一线，所以也能够开动脑筋提出很多合理化的意见和建议，这些珍贵的资源有利于企业的科学决策。 
　　2.3 人力资源管理能够稳定员工队伍，保证人才的凝聚力，减少企业的人才流失 
　　人力资源队伍中很头疼的事情就是人力资源的流失，特别是中高级人才的流失。这些人员离开企业，其实很多时候不是因为薪水少，而是因为其他的一些原因，这些都得引起企业管理者的重视和反思。在企业中要充分的尊重员工的意愿，创造学习型和创造型的工作环境，同时能够给员工提供一个广阔的发展平台。员工在企业中有归宿感，就不会有跳槽的现象。 
　　2.4 人力资源管理推动企业文化建设，帮助来自五湖四海的员工能够认同企业文化 
　　每一个企业都有自己独特的企业文化内涵，也是一个企业所能够具备的凝聚力和战斗力。这些企业内的人力资源模式强调以人为中心，通过企业不断的发展来塑造统一的价值观念和价值理念，通过唤醒员工的潜能，将潜在的力量化解为员工的工作习惯，对培养员工的人生观、事业观、家庭观都有重要的作用，从而保障和推动企业的发展和强大。 
　　3 讨论与建议 
　　3.1 杜绝专职化的管理方式 
　　管理者在管理中一定要充分尊重基层员工的意见，不能想当然，企业各个部门漏洞百出，相互牵制，同时对员工有不切实际的想法和期待。企业认为员工自然的就会有相应的素质，而不愿意花钱去培养员工，使得员工认为企业是短期行为，也在不断地寻找跳槽的机会。 
　　3.2 策略的随意化 
　　企业的管理制度落后而死板，而企业本身的运作是千变万化的，一方面要保持相对的稳定，一方面要使得企业能及时反映新的变化。由于管理者是从自己的角度来制定策略的，听不进基层员工的意见，这也就是说，策略是不适应企业的要求的，所以会造成管理上的浪费和低效。 
　　3.3 员工的归宿感要多强调 
　　因为员工不能享受到培训等福利，而且缺少对应的培训制度，所以企业员工在工作中缺少激情，不愿意自己花钱去学习，难以进行可持续的发展。企业员工没有压力也没有动力，觉得自己在企业中也没有得到关怀，难免会产生离职之心，造成企业内部的不稳定。 
　　3.4 人才资源的潜能培养 
　　人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 
　　人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。