论文摘要：本文从研究激励理论入手，详细分析了激励理论的内容和重要方法，这对于我国更好确保激励机制在企业中的重要地位有着举足轻重的作用。接着，笔者深入论述了当前我国企业中现行的激励机制的一些问题和弊端并在如何完善新时期企业激励机制系统做了笔者观点性和理论性的分析和论述。最后，在当今的知识经济时代如何创新企业激励机制体系这个问题上笔者进行了观点性的论述。

关键词：企业激励机制问题完善创新

1激励理论分析
　　二十世纪二三十年代始，一些学者与企业的经营者对于激励就有所研究，并且对激励问题的研究非常关注，提出很多相关的激励理论，其中需要层次论、期望理论、双因素理念以及公平理论是最受影响的。
　　美国心理学家在一九四三年首次提出需要层次理论，在发表的动机激发论中提出这一论点。这项理论指出，人都有不同的需求，无论是从低级到高级，还是从物质到精神，可以用五个层次来概括，也就是安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。其中自我实现需要是最高层次的需要，人人都希望得到别人的关注，希望能被社会及他人认可，自我价值实现的标示就是得到他人的认可。人的价值有社会对个人的满足与尊重，也有个人对社会的贡献与责任。
　　一九五九年美国心理学家提出了双因素理论，觉得人们工作积极性受到影响的原因有两种，一种是工作环境的因素，又叫作保健因素。一旦这些因素不具备或是有缺陷的时候，员工就会有不满的情绪产生，如果要改善此因素，只有把不满消除，但无法起到激励的作用。如工作中的人际关系、薪金、职业保障及地位等。另一种是工作本身的因素，又叫做激励因素。此因素若要改善，能够使员工的热情与积极性得到激励，具体包括责任感、职业前途、晋级、受关注及工作成就等。
　　一九六四年美国心理学家佛隆在工作与激励中提出期望理论，佛隆觉得任何一个人的目标与期望值都会影响到工作的积极性。对激励效能的预测称之为期望值，而激励效果对本人的价值叫做目标价值，期望理论的公式就是激励力量等于目标价值乘以期望值。
　　美国心理学家亚当斯在一九六五年提出了公平理论。该理论认为，人的工作动机不但会受到报酬的影响，也会受到相对报酬的影响，人们总是会把自己付出的劳动而得的报酬与其他人的报酬做比较，从中找到一些公平感。

2新时期我国企业的现行鼓励机制的种种问题
　　其一，对物质激励比较关注，对精神激励过于忽视，物质激励就是通过物质刺激来达到鼓励员工的目的，精神激励是无形的，内在的激励，如工作中的成就感，实现自我价值等。现在中小企业比较常用的一种激励模式就是物质激励。其二，注重的物质激励都是直接的，而对间接的不够重视，多数中小企业在进行物质激励中，对用金钱的形式表现出来的激励过于重视，对于间接的激励没有关注，包括保险、福利与培训等。很多企业管理者不为员工买保险，有的企业有意隐瞒员工实际数量，为了更少的购买社保等。其三，激励方式方法太过单一，没有针对性的激励措施，激励的根本在于满足员工的需求，员工的需求本身就存在各种差异，所以，激励的手段与方式应该以满足员工的需要为目的，并随之调整的。其四，以正激励为主，以负激励为辅，对员工的符合组织目标的期望行为加以奖励称之为正激励，对员工违背组织目的的行为加以惩罚称之为负激励。正激励的优势在于让人产生积极性，但是负激励却能使人产生消极的情绪，所以，在实际的管理应用中，一定要以正激励为主要的激励方式，而负激励只是一项辅助激励。

3笔者多年经验来对完善企业激励机制的建议
　　第一，在对物质激励重视的同时，又要对精神激励加以关注，许多企业在运用物质进行激励的时候，花了不少费用，但并没有达到预期的效果。人类除了有物质上的需求，还有精神方面的需要。所以，企业使用物质激励未必能起到作用，需要将物质激励与精神激励有效地结合在一起，才能真正把员工的积极性调动起来。第二，多渠道的建立与实施，激励机制具备多层次，通过联想集团的激励模式我们可以得到很多启发，联想能够创造出奇迹的关键在于多层次的激励机制，激励机制是一个永远开放的系统，一定要随时代、市场及环境的变化而改变。具体表现为联想在各个时期都有不同的激励机制，公司对于集体主义与物质生活的满足非常重视，这是我们中小企业值得学习的。第三，尊重每一位员工的个体差异，使差别激励得以推行，提高员工的工作积极性是激励的最终目的，然而，影响工作积极性的主要原因如下：领导行为、工作性质、个人发展、报酬福利、人际关系及工作环境，种种因素对于每个企业都会产生不同程度的影响。而我们中小企业就要根据这些特点来制定激励制度，并且在制定制度的同时，要把个体存在的差异考虑进去，只有这样才能使激励效力发挥到最大。第四，把管理层的行为进行规范，使模范激励作用充分发挥出来，作为企业的管理层首先要把自身的模范作用充分发挥出来，加强与员工的情感交流，让员工感觉到企业管理者对自己的认可，让员工明白在企业中存在的价值，使心理得到满足。

4知识经济时代企业激励机制创新性分析
　　技术的发展不但使人力资源管理的技术水平得到提高，而且使员工素质得到进一步的提高，使知识型员工更受企业的欢迎。人力资源管理部门必须要把员工的个人能力与企业的目标联系在一起，寻求企业与人才的共同发展。传统的时空观念随着网络的普及而改变，这对于企业的人力资源管理方式来讲，也受到很大的冲击，其一越来越激烈的人才竞争，其二人才面临的环境是宽松且自由的，那么，怎样选拔合格的人才，并且使现有的人才队伍得到良好的稳定，进一步把优秀的人才吸引过来，是企业人力资源管理工作非常急需解决的问题。
　　网络化与知识化导致组织结构越来越扁平化，在这样的组织结构中，工作的创造性就显得非常重要，人才对很多方面都有了更高的要求，如弹性工作时间、工作自主权、追求自我价值实现的需求等。可以看出，传统的人力资源管理并不能适应现在的人才管理，无论是工作还是生活对质量的要求都是越来越高，如果不改变管理方法就会削减人才的活力与工作积极性。

5结束语
　　管理是一门艺术，也是科学。只有运用最科学的方法，更加灵活的制度使人的情感与积极性得到调动，才能真正意义上实现对员工的激励。不管是什么行业的企业，也不管是多大规模的企业，要发展得更好更快都需要人的创造力与积极性。所以，员工激励对于一个企业来讲是非常重要的，根据现实中的状况，把多种激励机制有效运用起来，把激励的目的与手段结合在一起，在思维模式上不断改变，建立起一套符合时代特点并且能够满足员工需要的激励体系，这样才能在市场竞争中站稳脚跟，企业才能得到持续的发展。

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